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Accroître la diversité au cab : 5 actions pour y parvenir

Accroître la diversité au cab : 5 actions pour y parvenir

La plupart des recruteurs et des managers s’accordent à dire qu’une équipe diversifiée aide les entreprises à être plus innovantes, créatives et à obtenir de meilleurs résultats.

Par Alice Forgereau, le 03/05/2021
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La diversité, de quoi s’agit-il réellement ? Ce n’est pas seulement une égalité homme-femme ou un texte de loi. La diversité, c’est aussi les origines (pays, région, quartier), les appétences, les diplômes ou la formation, l’âge, la culture, l’expérience… La diversité, c’est la richesse dont est composé chaque talent. Aujourd’hui favoriser la diversité en entreprise ne doit plus se limiter aux labels et chartes pour afficher leur engagement sur la diversité et l’inclusion.

Mettre fin aux préjugés qui influencent le recrutement, l’évolution professionnelle, l’accès à la formation, les rémunérations, ou tout simplement les relations de travail au quotidien ; c’est, concrètement, ce qu’attendent les collaborateurs d’une politique de diversité et d’inclusion. 

Voici 5 exemples d’actions pour faire vivre la diversité et l’inclusion au cab 💯

1. Utiliser les CV anonymes

Pour les entreprises de 50 salariés et plus et malgré de nombreuses polémiques, le recours au CV anonyme a été rendu obligatoire en mars 2006 par un amendement du sénat. Cependant cet amendement ne bénéficie cependant toujours pas de décret d'application. 

Ainsi, l'article L.121-6 du code du travail a été complété par l'article L.121-6-1. Le premier limite les informations demandées au candidat à celles permettant d’apprécier ses compétences et ses aptitudes vis-à-vis du poste convoité. Le second s’adresse aux entreprises de cinquante salariés et plus : « les informations mentionnées à l'article L.121-6 et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. »

La technique du CV anonyme est de plus en plus populaire. L’objectif ? Eviter de bloquer sur des critères prédéfinis et intangibles. En effet, des informations telles que les noms, les écoles, la date de naissance, les lieux spécifiques, etc. peuvent toutes contribuer dans une certaine mesure à une évaluation biaisée du candidat, même si ce n’est pas fait consciemment.

2. Préparer des entretiens d’embauches inclusifs

Il est difficile d’éliminer toute personnalité et tout préjugé lorsque l’on parle aux candidats au téléphone, en personne, ou en visio. C’est pourquoi les entretiens anonymes sont plus efficaces au début du processus. Les entretiens anonymes utilisent le même principe que pour les CV pour réduire les préjugés, mais appliquent cette tactique aux premières conversations avec le candidat. Cela peut être réalisé en :

  • envoyant aux candidats des questions par message
  • par le biais d’une plateforme de recrutement. 

Les candidats répondent à ces questions de manière anonyme et sont invités à éviter de fournir des informations personnelles. Pour garantir l’authenticité des réponses, faire des mises en situation ou des tests techniques qui correspondent aux futures tâches du candidat permet d’opérer un recrutement basé sur les compétences et de sortir du carcan de la sélection par les diplômes.

3. Offrir des stages à des groupes ciblés

Pour ce faire, contactez les écoles et les associations de votre région afin de déterminer les possibilités d’établir des liens avec les élèves. Souvent, les communautés disposent de leurs propres programmes, et s’associer à ces initiatives est une excellente façon de bénéficier de talents diversifiés. 

Les entreprises doivent être au cœur de ces processus d’insertion, se sentir responsables de cette insertion. Prendre leurs responsabilités pour développer des compétences en interne, en proposant des contrats de plus longue durée, incluant des périodes de formation, mettre en place du tutorat, construire des parcours d’intégration, lutter contre les discriminations.

4. Développer une marque employeur qui met en valeur votre diversité

La meilleure façon de stimuler la diversité dans votre recherche de candidats est peut-être de créer organiquement une marque employeur qui valorise les personnes et les opinions de tous horizons. Discutez des avantages et de l’importance de la diversité avec votre équipe, obtenez leur adhésion et intégrez ces valeurs à la culture de votre entreprise.

En faisant cela, vous développerez une marque employeur connue pour valoriser la diversité. Encouragez les employés à parler de cette partie de votre entreprise et enregistrez leurs témoignages pour promouvoir votre marque employeur sur les réseaux sociaux. 

5. Faire un audit de ses propres méthodes de recrutement

Rien de tout ce qui a été proposé précédemment n’est possible si les recruteurs ne se sensibilisent pas au sujet. On est tous biaisés, on a tous des stéréotypes, il faut pouvoir en prendre conscience pour lutter contre eux. Demandez-vous honnêtement si vous orientez les résultats vers des types de personnes spécifiques. En effet, un aspect essentiel du recrutement pour la diversité consiste à toujours se demander quelles sont les caractéristiques que l’on apprécie le plus chez les candidats et si cela est dû à ses propres biais.

Pour être inclusif, il faut se former pour comprendre en quoi on est biaisé dans nos pratiques professionnelles (dans la lecture d’un CV par exemple) et y remédier. Tout ça n’est pas simplement un ensemble de pratiques. Être recruteur inclusif se travaille, ça demande une posture d’ouverture et des efforts pour se défaire de ses habitudes, innover dans ses pratiques et revenir à l’essentiel.

Promouvoir la diversité, ce n’est pas simplement cocher des cases et s’assurer qu’une politique en bonne et due forme a été mise en ligne sur l’intranet du cab pour respecter les lois en vigueur. Une telle intention doit se refléter dans toutes les actions menées par la structure 👌

Alice Forgereau
Responsable communication chez HappyCab x VDC
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