Recrutement : exit les biais cognitifs qui pénalisent les femmes comptables !
En théorie, femmes et hommes ont les mêmes chances face à un recruteur dans les cabinets comptables. Pourtant, les femmes postulent moins que les hommes sur les postes à responsabilité et les recruteurs cliqueraient plus facilement sur un profil masculin.
Rose pour les filles, bleu pour les garçons est une illustration caricaturale, des « biais de genre » qui nous gouvernent inconsciemment. Fruits de notre éducation et de notre héritage socio-culturel, les biais cognitifs sont des « raccourcis » créés par notre cerveau pour mieux collecter, classer et analyser l’information. Malheureusement, cette synthèse rapide engendre souvent une perte d’objectivité.
A l’heure de la parité homme-femme en entreprise, comment limiter l'influence de ces biais cognitifs dans les processus de recrutement dans la compta ?
6 conseils pour combattre les préjugés qui freinent la parité au travail
Les biais cognitifs inconscients menent la vie dure au recrutement inclusif. Le souci de légalité doit se manifester dès le titre de l’offre d'emploi.
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Voici quelques astuces pour ne pas se laisser influencer, malgré soi, par des décennies d’héritage et de conditionnement socio-culturel :
1) Allez-y à l’aveugle :
Exit le nom et la photo des candidats : tout simplement en supprimant des indicateurs tels que le nom et la photo des candidats.
2) Restez vigilant sur les descriptions de poste :
Pour une communication plus inclusive, utilisez plutôt des termes comme engagé(e), consciencieux(-se) ou sociable plutôt que offensif ou capable de s'imposer. Une étude menée par l’université technique de Munich montre que les femmes se détournent des offres d’emploi qui contiennent des mots connotés de façon « masculine »
3) Portez les couleurs de la diversité haut et fort :
Pour construire une marque employeur honnête, présentez vos conditions et votre environnement de travail tels qu’ils sont réellement et restez authentique.
4) Créez des conditions de travail favorables aux familles :
Les horaires flexibles, le temps partiel ou le job sharing sont autant de modèles favorables aux familles, que les entreprises ne devraient plus exclure de nos jours.
5) Proposez des avantages collaborateurs pour tous les sexes :
La diversité des avantages est importante non seulement pour plaire autant aux femmes qu’aux hommes, mais également pour couvrir un maximum d’intérêts et ainsi toucher le public le plus large possible.
6) Créez une page carrière neutre en terme de genre :
Cela est valable autant pour le texte que pour les images. Assurez-vous de publier des photos d’hommes et de femmes sur votre site internet. Il en va de même pour le portrait de votre entreprise, que vous pouvez créer sur HappyCab 😎😉, afin de toucher plus de candidat(e)s potentiel(le)s.
ANECDOTE 😂 :
Ne comptez pas sur l’Intelligence artificielle : les déboires d’Amazon en disent longs ! L’IA, développée par la firme devait dénicher la perle rare en triant les CV des candidats-es. Problème : les femmes qui postulaient à un emploi technique étaient systématiquement moins bien notées. Sexiste l’IA ? Oui, car l’algorithme ne faisait que reproduire ce qu’on lui avait appris ! En l’occurrence, il avait été développé et entraîné avec des profils de collaborateurs, essentiellement masculins. 😁
Le plus sûr moyen de lutter contre ces préjugés est d’encourager une redistribution des rôles, habituellement genrés.
Les femmes postulent moins mais mieux
Lors de l'entretien d'embauche, de nouveaux biais cognitifs entrent en scène. C’est ce que révèle une enquête, réalisée par l’Université de Californie et l’Université de Caroline du Sud. En effet, lors d’un entretien de recrutement, les femmes seront davantage interrompues (25 % en moyenne) qu’un candidat masculin.
Selon une étude LinkedIn sur le parcours des candidats, en analysant des milliards d'interactions, de la demande d'emploi jusqu'au recrutement : les femmes consulteraient davantage d’offres d’emploi que les hommes, mais postuleraient beaucoup moins qu’eux, -20 % en moyenne au niveau mondial.
La raison est simple :
« Pour postuler, une femme estime qu’elle doit répondre à 100 % des critères, là où un homme se contentera de 60 %. »
Plus surprenant, l’étude LinkedIn souligne que les recruteurs cliqueraient plus facilement sur un profil masculin (+13 % de clics en plus) que féminin…
Les études montrent souvent que si les hommes postulent plus facilement à une offre d’emploi qui place la barre très haut, nombreuses sont les femmes qui souvent renonceront et se tourneront vers une autre annonce. Les femmes, quant à elles, s’assurent de répondre à toutes les exigences avant de postuler. Veillez donc à dresser un profil requis réaliste pour ne pas passer à côté de bons candidats et aussi de bonnes candidates. Pour cela, il est conseillé d’indiquer de façon différenciée les connaissances absolument nécessaires et celles qui sont optionnelles.
Les biais cognitifs sont nombreux dans le processus de recrutement mais une vraie prise de conscience de la part des services RH, du manager mais aussi des femmes devrait permettre de faire évoluer les choses !